Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

- воспроизводственную,

- стимули­рующую

- и регулирующую.

С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­ние полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути вос­становления второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты про­стого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, про­порциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и ка­честве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

- все программы должны выполняться в срок или досрочно;

- все работы необходимо вы­полнить с наименьшими затратами;

- все услуги и работы сдаются заказчикам с пер­вого предъявления: качество должно находится на первом листе;

- нужно использо­вать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

- качество труда

: управление производительностью и качеством.

- качество трудовой жизни

: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

- каче­ство управления

: передовая роль управления организаций, степень, в какой руково­дство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Еще статьи по экономике

Научно-техническая революция
Научно-техническая революция означает скачёк в развитии производительных сил общества, переход их качественно новое состояние на основе коренных сдвигов в системе научных знаний. Начало ...

Оплата труда в современных условиях
В цивилизованном обществе любое реформирование экономики априори проводится во имя человека, для улучшения его благосостоя­ния. По этой причине современные концепции социально-экономического ...

Международные Финансовые Центры
Экономическая политика государства в основном осуществляется с помощью денежных и финансово-кредитных рычагов, а финансово-кредитная и денежная системы - один из тех секторов экономики, ...